育児休業制度についてよくあるご質問

男性も育児休業を取得できるのですか？: 取得できます。育児・介護休業法に基づく各制度は男女労働者が対象となっています。
現在、日本ではどれくらいの男性が育児休業を取得しているのですか？: 厚生労働省の平成21年度「雇用均等基本調査」によると、男性の育児休業取得率は1.72％であり、依然として低いレベルに留まっています。
（参考）男性の育児休業取得率については、平成29年度までに10％という目標が設定されています。（「子ども・子育てビジョン」参考指標）
男性の育児休業に対する社会のコンセンサスはどのような状況ですか？: ニッセイ基礎研究所「今後の仕事と家庭の両立支援に関する調査」（平成20年）によると、共働きの男性が育児休業を取得する場合に「どちらかといえば取得しにくい」または「取得しにくい」と回答した従業員割合は8割を超えています。日本社会においては、いまだに男性が育児をすることへの抵抗感が、職場、さらには社会一般に根強く存在していると考えられます。
一方で、育児休業制度を利用したいという男性は3割を超え、少しずつですが実際に育児休業を取得する男性も増えており、社会の気運も少しずつ変わってきています。
会社に育児休業に関する制度はないのですが、取得することは可能ですか？: 育児休業は法律に基づき労働者が請求できる権利です。会社に規定がない場合でも、法律上の要件を満たしている労働者であれば申出により育児休業を取得することができます。
契約社員でも取得することは可能ですか？: 契約社員など期間を定めて雇用される労働者も、申出時点において、次の(1)、(2)のいずれにも該当すれば育児休業をすることができます。
(1) 同一の事業主に引き続き雇用された期間が1年以上であること
(2) 子が1歳に達する日（誕生日の前日）を超えて引き続き雇用されることが見込まれること（子が1歳に達する日から1年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかである者を除く）
なお、労働契約の形式上期間を定めて雇用されている者であっても、その契約が実質的に期間の定めのない契約と異ならない状態となっている場合には、上記の一定の範囲に該当するか否かにかかわらず、育児休業の対象となります。
現在、妻が育児休業を取得しているのですが、それに加えて私も取得することは可能ですか？: 可能です。ただし、労使協定を定めることにより、配偶者が専業主婦（夫）や育児休業中である場合等の労働者からの育児休業申出が拒むことができるようになっています。このような労使協定がある場合には、取得することができません。なお、妻の産後休業中は、この要件に該当しませんので、育児休業を取得することができます。
なお、育児・介護休業法の改正により、この制度は廃止されることになりましたので、妻が育児休業中であっても、育児休業を取得することができるようになります（改正法の施行日は平成22年6月30日）。
妻が専業主婦の場合でも取得することは可能ですか？: 労使協定を定めることにより、配偶者が専業主婦（夫）等の労働者からの育児休業申出が拒むことができるようになっています。このような労使協定がある場合には、取得することができません。なお、妻は産後8週間までの期間については、この要件に該当しませんので、育児休業を取得することができます。
なお、育児・介護休業法の改正により、この制度は廃止されることになりましたので、妻が専業主婦等であっても、育児休業を取得することができるようになります（改正法の施行日は平成22年6月30日）。
育児休業は子どもが何歳まで取ることができますか？: 育児休業をすることができるのは、子が1歳に達する日（誕生日の前日）までの間で労働者が申し出た期間です。
なお、保育園に入所を希望しているが入所できない等一定の事情がある場合は、子が1歳6ヶ月に達するまでの間、育児休業をすることができます。また、育児・介護休業法の改正により、父母ともに育児休業を取得する場合は、1歳2ヶ月まで取得することができるようになります（ただし、休業期間は1年間が限度）（改正法の施行日は平成22年6月30日）。
また、育児・介護休業法の改正により、父母ともに育児休業を取得する場合は、1歳2ヶ月まで取得することができるようになります（ただし、休業期間は1年間が限度）（改正法の施行日は公布日（平成21年7月1日）から1年以内の政令で定める日）。
分割して取得することは可能ですか？: 法律における申出の回数は、特別の事情がない限り1人の子につき1回であり、申し出ることのできる休業は連続したひとまとまりの期間の休業です。双子以上の子であっても、1子として取扱います。ただし、会社の制度が法律を上回る措置として、分割取得を認めていれば可能となります。
なお、育児・介護休業法の改正により、配偶者の出産後8週間以内の期間内に、育児休業を取得した場合には、特別な事情がなくとも、再度の取得が可能となります（改正法の施行日は平成22年6月30日）。
なお、育児・介護休業法の改正により、配偶者の出産後8週間以内の期間内に、育児休業を取得した場合には、特別な事情がなくとも、再度の取得が可能となります（改正法の施行日は公布日（平成21年7月1日）から1年以内の政令で定める日）。
育児・介護休業中の給与などは一般的にどのようになるのですか？: 休業中の賃金は、労使の取り決めによります。休業期間中賃金が支払われない又は一定以上減額される場合には、雇用保険から最高で月額賃金の50％相当額が支給される「育児休業給付金」があります（詳しくは公共職業安定所（ハローワーク）へ）。
また、育児休業期間中は、社会保険料（健康保険、厚生年金保険）が本人負担、事業主負担とも免除されます（詳しくは、社会保険事務所、健康保険組合又は厚生年金基金へ。）。
取得の手続きはどれくらい前から始めればよいのですか？: 希望する日から育児休業を取得するためには、休業開始予定日から1か月前までに申し出ることが必要です。職場の理解を得るためには、なるべく早い時期から取得に向けて上司や人事労務担当者に相談するなど、手続きを始めることが望まれます。
上司に相談しても認められない場合はどのようにすればよいのですか？: 育児休業の取得は、法律に基づく労働者の権利であり、基本的に会社はその取得を拒否・制限することはできません。どうしても上司の理解が得られない場合は、人事労務担当者に相談して説得にあたってもらったり、勤務先の労働組合に相談して同じ立場にある人たちと一緒に交渉する方法が考えられるでしょう。また、都道府県労働局雇用均等室に相談し、行政から指導してもらうことも可能です。
育児休業中、職場復帰に向けて留意しておくことにはどのようなものがありますか？: 職場の上司や同僚とメールなどで情報を交換し、職場の変化などを教えてもらったり、自分の生活の様子を伝えることが考えられます。これにより職場との距離感を小さくし、職場から遊離してしまうという不安感を軽減することができます。
また、復職後に短時間勤務を取得したいなどの希望がある場合、早めに自分の希望を伝えておくといいでしょう。
復職後に、人事や給与などの面で不当な扱いを受ける心配はありませんか？: 育児・介護休業法第10条では、育児休業の申し出や取得を理由とする解雇その他の不利益な取扱いを禁止しています。不利益な取扱いの具体例としては、次のようなものが考えられます。
(1) 解雇すること
(2) 期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと
(3) あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること
(4) 退職または正社員をパートタイム労働者のような非正規社員とするような労働契約内容の変更を強要すること
(5) 自宅待機を命ずること
(6) 降格させること
(7) 減給をし、または賞与等において不利益な算定を行うこと
(8) 不利益な配置の変更を行うこと
(9) 就業環境を害すること
また、育児・介護休業法の改正により、「労働者が希望する期間を超えて、その意に反して所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限又は所定労働時間の短縮措置等を適用すること」、「昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと」が例示として追加されます（改正法の施行日は平成22年6月30日）。
不当な扱いを受けた場合はどうすればよいのですか？: 各都道府県労働局雇用均等室に相談することができます。労働局では
(1) 明確な法令違反があった場合は、事業主に対する行政指導
(2) 中立的な立場での労働局長による紛争解決援助
(3) 調停
を行います。
子の看護休暇とはどのような制度ですか？: 小学校就学前の子を養育する労働者が、申し出ることにより、1年に5日まで、病気・けがをした子の看護のために、取得することができる休暇制度です。申出は口頭でも認められます。事業主は、業務の繁忙等を理由に、子の看護休暇の申出を拒むことはできません。看護休暇は期間雇用者や、配偶者が専業主婦である労働者も対象となります。
なお、事業主とその事業所の過半数の労働者を代表する者との書面による労使協定を締結すれば、次のような労働者を看護休暇の対象者から除外することができます。
(1) その事業主に継続して雇用された期間が6ヶ月に満たない労働者
(2) 1週間の所定労働日数が2日以下の労働者
また、育児・介護休業法の改正により、休暇の取得できる日数が、小学校就学前の子が一人であれば年5日、2人以上であれば10日になります（改正法の施行日は平成22年6月30日）。
時間外労働を制限する制度とはどのようなものですか？: 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者が請求した場合において1月24時間、1年150時間を超えて時間外労働をさせてはいけない制度です。
請求は、開始の日の1ヶ月前までに行います。1回の請求につき1ヶ月以上1年以内の期間で、回数に制限はありません。
深夜業を制限する制度とはどのようなものですか？: 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者の請求により深夜業を免除する制度です。請求は、開始の日の1ヶ月前までに行います。1回の請求につき1ヶ月以上6ヶ月の期間免除を行い、回数に制限はありません。
育児のための勤務時間短縮等の措置とはどのようなものですか？: 事業主は、3歳未満の子を養育する労働者については、次の勤務時間の短縮等の措置のいずれか1つ以上を講ずる必要があります。
(1) 短時間勤務の制度
(2) フレックスタイム制
(3) 始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ
(4) 所定外労働をさせない制度
(5) 託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与
なお、育児・介護休業法の改正により、短時間勤務制度（1日6時間）及び所定外労働の免除について義務化されました（改正法の施行日は平成22年6月30日）。

夫に育児休業を取ってもらいたいのですが、休業中の経済的な面が心配なのですが？: 育児休業期間中の賃金の支払いは、お勤め先により異なります。休業期間中賃金が支払われない、または一定以上減額される場合には、雇用保険から最高で月額50％が支給される「育児休業給付金」があります。また、育児休業期間中は、社会保険料（健康保険、厚生年金保険）が本人負担、事業主負担分とも免除されます。

国が男性の育児休業を推進している背景、理由は何ですか？

勤労者世帯の過半数が共働き世帯になっている中で、子育て期の父親と母親がともに子育ての喜びを感じ、その責任を果たしながらやりがいや充実感を持って働き続けられる社会の実現を目指すことは大変重要です。
しかし、男性の家事・育児時間は先進諸国と比べて短い状況にあります。その結果、女性に子育てや家事の負担がかかりすぎて、女性の継続就業を困難にするとともに、第二子以降の出産意欲にも影響を及ぼし、少子化の原因になっているとの指摘があります。
こうした状況を踏まえ、女性の仕事と子育ての両立の負担を軽減し、その継続就業や円滑な職場復帰を図るため、また、男性の子育て参加の最初の重要な契機とするため、国は男性の育児休業の取得を促進しています。

男性の育児休業は、企業として認めなければならない制度なのですか？

性別にかかわらず、育児休業は「育児・介護休業法」に基づく労働者の権利ですので、申請があった場合は、法律に定められたとおりに認めなければなりません。

具体的にはどのような規則などが必要となりますか？

育児休業や介護休業は労働基準法上の「休暇」に該当し、就業規則の絶対的記載事項です。また、育児・介護休業法に基づく指針でも、予め就業規則に定めておくべきとされております。休業中や復職後の賃金等待遇についても記載しておく必要があります。トラブルを防止し、安心して休業の申出ができるためにも、規定の整備が必要です。
なお、規定がなくても、法の要件を満たす労働者から申出があれば、休業を認めなければなりません。

職業家庭両立推進者は必ず定める必要がありますか？

育児や家族介護を行う労働者等の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするためには、育児・介護休業法に基づき講ずべき各種措置を制度化し、これを円滑に実施するとともに、「男は仕事、女は家庭」というような固定的な性別役割分担意識の解消や職場優先の企業風土の是正を図るため社内の理解を深めることが極めて重要です。
このため、育児・介護休業法では、事業主に対し、企業全体の雇用管理方針の中で仕事と家庭との両立を図るための取組を企画し、実施するという業務を担当する「職業家庭両立推進者」を選任するように努めなければならない（努力義務）と規定されています。
これを踏まえ、厚生労働省では、企業全体の人事労務管理について責任を有する方の選任をお願いしています。

「くるみん」の認定を受けるためにはどのようにすればよいのですか？

認定を受けるためには、雇用環境の整備について、次の1から9までの全てを満たすことが必要です。

1. 雇用環境の整備について、行動計画策定指針に照らし適切な一般事業主行動計画を策定したこと。

2. 一般事業主行動計画の計画期間が、2年以上5年以下であること。

3. 策定した一般事業主行動計画を実施し、それに定めた目標を達成したこと。

4. 平成21年4月1日以降に新たに策定・変更した一般事業主行動計画について、公表及び労働者への周知を適切に行っていること。

5. 計画期間内に、男性の育児休業等　※取得者が1人以上いること。
【労働者数が300人以下である企業】
計画期間内に男性の育児休業等取得者がいなかった場合でも、次の(1)～(3)のいずれかの基準を満たせば要件を満たすことになります。
(1) 計画期間において、子の看護休暇を取得した男性労働者がいること（ただし、1歳に満たない子のため利用した場合を除く。）。
(2) 3歳に達するまでの子（上限を「小学校就学の始期に達するまでの子」まで拡大することも可能）を養育する労働者に対する短時間勤務の制度の措置を講じており、計画期間において当該制度を利用した男性労働者がいること。
(3) 当該計画の開始前3年以内の期間において、その雇用する男性労働者のうち育児休業等をしたものが1人以上いること。

6. 計画期間内に、女性の育児休業等　※取得率が70％以上であること。
【労働者数が300人以下である企業】
労働者数が300人以下の企業においては、計画期間内の女性の育児休業等取得率が70％未満であっても、計画期間とその開始前の一定期間（最長3年間）を合わせて計算したときに、女性の育児休業等取得率が70％以上となれば要件を満たすことになります。

7. 3歳から小学校に入学するまでの子を持つ労働者を対象とする「育児休業の制度又は勤務時間の短縮等の措置に準ずる措置」を講じていること。
※勤務時間短縮等の措置とは、短時間勤務制度、フレックスタイム制、始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ、所定外労働をさせない制度、託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与の措置をいいます。

8. 次の(1)～(3)までのいずれかを実施していること。
(1) 所定外労働の削減のための措置
(2) 年次有給休暇の取得の促進のための措置
(3) その他働き方の見直しに資する多様な労働条件の整備のための措置

9. 法及び法に基づく命令その他関係法令に違反する重大な事実がないこと。
※「育児休業等」とは、育児・介護休業法第2条第1項に規定する育児休業及び第23条第1項又は第24条第1項の既定に基づく措置として育児休業制度に準ずる措置が講じられた場合の当該措置によりする休業です。

「くるみん」の認定を受けることで企業にどのようなメリットがあるのですか？

事業主は、雇用環境の整備について適切な行動計画を策定したこと、その計画に定めた目標を達成したことなどの一定の要件を満たす場合は、その申請に基づき厚生労働大臣（都道府県労働局長へ委任）の認定を受けることができます。認定を受けた事業主は、その旨を示す表示（マーク）を付けることができることとされています。この表示は、広告、商品などにつけることができ、次世代育成支援対策に取り組んでいる企業等であることが広く周知されることにより、企業等のイメージが向上し、その企業等に雇用される労働者のモラールの上昇や、それに伴う生産性の向上、優秀な労働者の定着などが期待されます。また、求人広告やハローワークの求人票に記載することにより、優秀な人材を確保できることなどが期待されます。
なお、認定を受けた者以外の者が、この表示又はこれと紛らわしい表示を付すことは禁じられており、罰則が科されます（法第26条第1号）。

子育て支援に関する行動計画にはどのような内容を盛り込めばよいのですか？

行動計画には、次の3つの点が記載されていなければなりません。

1. 計画期間　経済社会環境の変化や労働者のニーズ等も踏まえて策定するためには、2年間から5年間が望ましいものです。

2. 目標　行動計画の中にいくつ設定していただいても構いませんが、可能な限り定量的なものとするなど、達成状況を客観的に判断できるようなものとすることが望ましいものです。

3. 目標を達成するための対策とその実施時期　目標を達成するために、いつ、どのようなことに取り組むかを決めましょう。対策の実施にあたっては、国などによる各種助成金制度や、次世代育成支援対策推進センターの行う相談なども活用しましょう。

子育てをする労働者がいない場合でも、行動計画を策定しなければならないのでしょうか？

常時雇用する労働者が301人以上である場合には、子育てをする労働者がいるかいないかにかかわらず、行動計画を策定しなければなりません。子育てをする労働者がいないような場合、ノー残業デーの導入・拡充や多様就業型ワークシェアリングの実施など、対象を子育てをする労働者に限定しない「働き方の見直しに資する多様な労働条件の整備」に関するものや、企業が顧客に対して実施したり、地域社会の一員として行う「その他の次世代育成支援対策」に関するものなどでも構いません。

行動計画の公表や労働者への周知を行う必要はありますか？

行動計画の公表や労働者への周知については、今まで規定はありませんでしたが、次世代育成支援対策法が平成21年4月1日に改正され、以下のとおり平成 21年4月1日以降に策定又は変更した行動計画について義務や努力義務となりました。なお、平成21年3月31日までに策定又は変更した行動計画については義務（努力義務）ではありませんが、自ら公表周知することを妨げるものではありません。
1. 労働者数が301人以上の企業は平成21年4月1日以降義務
2. 労働者数が101人以上300人以下の企業は平成23年4月1日以降義務（平成21年4月1日から平成23年3月31日までは努力義務）
3. 労働者数が100人以下の企業は、平成21年4月1日以降努力義務

行動計画の公表はどのように行えばよいのですか？

「インターネットの利用」及び「その他の適切な方法」のいずれかにより行ってください。
1. 「インターネットの利用」の例
・仕事と家庭の両立支援に積極的に取り組んでいる企業の取組などを掲載しているサイト「両立支援のひろば」（http://www.ryouritsushien.jp/）の利用（掲載料無料）
・自社のホームページ
2. 「その他の適切な方法」の例
・日刊紙への掲載
・県の広報誌への掲載
・インターネットの利用が不可能な場合は、事業所に備え付けるなどの方法
・自社のパンフレット等への掲載

行動計画の周知はどのように行えばよいのですか？

1. 事業所の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること
2. 書面を労働者へ交付すること
3. 電子メールを利用して労働者へ送信すること
4. その他の適切な方法
等の方法により行ってください。

企業に対する助成金などの制度はあるのですか？

都道府県労働局や、育児・介護休業法に基づく厚生労働省の指定法人である（財）21世紀職業財団では、事業主に対し、仕事と育児等の両立支援に関する助成金等を支給しています。

助成金名	支給対象
中小企業子育て支援助成金	育児休業取得者、短時間勤務制度の利用者が初めて出た中小企業事業主（労働者数100人以下） http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/ryouritsu01/02.html
事業所内保育施設設置・運営等助成金	労働者のための保育施設を事業所内に設置する事業主又は事業主団体（その設置、運営、増築及び保育遊具等購入にかかる費用の一部を助成） http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/ryouritsu01/02.html
両立支援レベルアップ助成金（育児・介護費用等補助コース）	労働者が育児・介護サービスを利用する際に、それに要する費用の全部若しくは一部を補助する制度を設け、その制度に基づき費用を補助した事業主又は育児・介護サービスの提供を行うものと契約し、当該サービスを労働者に利用させた事業主 http://www.jiwe.or.jp/ryoritsu/01_assist5.html
両立支援レベルアップ助成金（代替要員確保コース）	育児休業取得者が育児休業終了後、原職又は原職相当職に復帰する旨の取扱いを労働協約又は就業規則に規定した上で、育児休業取得者の代替要員を確保し、かつ、育児休業取得者を原職又は原職相当職に復帰させた事業主 http://www.jiwe.or.jp/ryoritsu/01_assist1.html
両立支援レベルアップ助成金（子育て期の短時間勤務支援コース）	小学校第三学年修了までの子を養育する労働者が利用できる短時間勤務制度を労働協約又は就業規則に規定し、労働者に利用させた事業主 http://www.jiwe.or.jp/ryoritsu/01_assist3.html
両立支援レベルアップ助成金（休業中能力アップコース）	育児休業又は介護休業取得者がスムーズに職場復帰できるよう、休業者の能力の開発及び向上を図るための職場復帰プログラムを実施した事業主又は事業主団体 http://www.jiwe.or.jp/ryoritsu/01_assist2.html
両立支援レベルアップ助成金（職場風土改革コース）	両立支援制度を労働者が気兼ねなく利用することができるよう、計画的に職場風土改革に取り組み、育児休業制度等を取得しやすい環境整備を行う事業主 http://www.jiwe.or.jp/ryoritsu/01_assist6.html

労働者からの育児休業の申出を拒否した場合、何か罰則はありますか？

この場合に適用される法令は「育児・介護休業法」であり、それ自体には罰則規定はありませんが、申出を拒否することは明確な法令違反であり、各都道府県労働局雇用均等室が調査に入り、厳しい行政指導が行われます。